|
Kazalo poglavij |
|
2.4 Slika 2: Osebni ali namizni informacijski portal v obliki klikalne sheme |
|
3 Predstavitev nekaterih osnovnih vsebinskih konceptov in zanimive publikacije |
V tem delu je bil predstavljen hibridni izdelek (hibridna publikacija) tako z vidika reševanja informacijskega problema kot tudi z vidika organizacije informacij in dokumentov s področja ravnanja (upravljanja) z ljudmi pri delu (bolj ali manj sorodni izrazi so: upravljanje s človeškimi viri, management kadrovskih virov, kadrovski management, upravljanje kadra, personalni management idr.). Po eni strani gre za predstavitev osnovnih vsebinskih konceptov, a po drugi strani se vsebina tudi prikazuje v obliki klikalnega diagrama, ki posnema osebni ali namizni informacijski portal. V zadnjem poglavju je še predstavljen mikrotezaver s področja ravnanja z ljudmi pri delu (angl:. Human Resource management). V mikrotezavru se nahajajo nekateri pojmovni koncepti, ki so si med sabo v določenih odnosih in znotraj teh konceptov so lahko tudi vzpostavljene povezave (v tem delu le-te še niso bile implementirane) tako do pomembnih spletnih strani, do pomembnih dokumentov na lokalnem disku računalnika, do koristnih programskih orodij kot tudi do dokumentov, ki že vsebujejo pripravljene informacije (in nadaljnji stopnji znanja). Glavni namen tega hibridnega izdelka (gl. podoben izdelek hibridni izdelek o profiliranju storilcev kaznivih dejanj) je bil v tem, da ima uporabnik v enem dokumentu zbrana tako teoretična in praktična spoznanja kot tudi različna izvedbena znanja (npr. povezave do programskih orodij, kjer ima uporabnik dostop do že izvedenih analiz). Po eni strani si lahko poslovni uporabniki s pomočjo hibridnega izdelka olajšajo delo, še zlasti pri iskanju informacij/virov, a po drugi strani imajo možnost, da se nenehno izobražujejo tako teoretično kot tudi praktično. Uporabniki imajo tudi možnost, da si znotraj hibridnega izdelka s področja ravnanja z ljudmi pri delu organizirajo pomembna empirična znanja. Empirična znanja (ki nimajo oznake tajnosti) je možno posredovati drugim, ki lahko prejeta znanja nadgradijo in s tem še dodatno prispevajo k večji družbeni blaginji.
Ključne besede: ravnanje z ljudmi, upravljanje kadra, delovni procesi, ovrednotenje učinkovitosti, meritve, mikrotezavri, organizacija informacij, organizacija dokumentov, informacijski problemi, reševanje problemov, referenčni procesi, kadrovske službe, izkustvena znanja, programska orodja, hibridni izdelki, hibridne publikacije, osebni informacijski sistemi, uporabniki, uporabniške rešitve, posebne storitve, digitalne knjižnice, specialne knjižnice.
Kolektivna delovanja ali ravnanja znotraj določene družbe lahko dajejo vsaj tri
glavne izide. Izid, ki se nam kaže v obliki nekega kolektivnega učinka je lahko
pozitiven (npr. usklajena, kolegialna in domiselna delovanja ljudi v podjetju
dajejo kot izid velike poslovne učinke), indiferenten (npr. množica ljudi čaka
na mestni avtobus) ali pa negativen (npr. negativni socialni stresni dejavniki
se v procesu dela inducirajo na vse več zaposlencev, kar se razrašča lahko še
naprej v družinsko življenje). Zelo znani so kolektivni učinki pri nogometni
igri, kjer lahko slabše moštvo premaga boljše samo zaradi izredno močne skupne
volje, da udejanijo tisto, kar se zdi skorajda nemogoče tj. zmagati proti boljši
ekipi. V ekipnih športih obstajajo s strani trenerjev različni slogi vodenja, ki
so bolj uspešni takrat, kadar zmorejo pri igralcih vdahniti poudarjeno
individualno in še zlasti kolektivno pripadnost, ki sta oplemeniteni z ustreznim
ciljem tj. zmago. Pri ekipnih športih, še zlasti nogometu imajo vsi akterji
(igralci, trenerji, direktorji idr.) svoje funkcije in so za izide opravljenega
dela tudi odgovorni. Vsi akterji znotraj takšnega (športnega) socialnega omrežja
so tudi nenehno ovrednoteni, saj se tako na treningih kot tudi na tekmah merijo
in izračunavajo dosežki.
Zdi se, da je sorazmerno mlada veja "Ravnanje z ljudmi ali upravljanje s
človeškimi viri" znotraj organizacijske znanosti dobila navdih prav pri ekipnih
športih, kajti pomembni so tudi posamezniki, na katere je potrebno gledati
strateško/dolgoročno in ne zgolj taktično/kratkoročno. Upravljavci ali
menedžerji so lahko zaslužni za odkrivanje dragocenih in koristnih sposobnosti
mnogih posameznikov, ki potem na svoji nadaljnji življenjski poti povečujejo
družbeno blaginjo v najširšem pomenu te besede (gospodarsko, sociološko,
tehnično/inovativno, izobraževanje idr.).
1.1 Cilj dela (in osvetlitev problema)
V tem delu ali
bolje hibridnem izdelku sem zasledoval različne cilje hkrati, ki so naslednji:
-
način reševanja
informacijskega problema s področja ravnanja z ljudmi pri delu ali upravljanje
kadra in
organizacija
informacij, dokumentov in izvedb (npr. že pripravljene analize, raziskava
primera, ekspertni forumi, povezave do programskih orodij idr.)
- predstavitev nekaterih osnovnih vsebinskih konceptov
-
pilotni mikrotezaver s področja ravnanja z ljudmi pri delu in bolj ali manj sorodnimi
področij.
2 Reševanje informacijskega problema s področja ravnanja z ljudmi pri delu ali upravljanje kadra in izgradnja osebnega informacijskega portala
Na kratko povzeto
Možni koraki pri reševanju informacijskega problema
1. Predstavitev informacijskega problema
2. Priprava in izdelava koncepta
3. Uporaba orodij (npr. iskalniki, zbirke podatkov)
4. Ovrednotenje zadetkov (npr. s konkordančnikom)
5. Izbor najbolj pomembnih virov
V tem E- dokumentu bom najprej predstavil primer reševanja informacijskega
problema na temo Ravnanje z ljudmi pri delu. Po predstavitvi informacijskega
problema bom pripravil in izdelal slikovni koncept, ki bo predvidel uporabo
različnih zbirk podatkov in iskalnikov. Zadetke po poizvedbah bo potrebno še
ovrednotiti s primernim programskim orodjem. Na podlagi ovrednotenih zadetkov bo
možno ustvariti ožji izbor najpomembnejših virov.
Predstavitev informacijskega problema
Predstavitev informacijskega problema lahko poteka na podlagi naslednjih
kazalcev:
Tema: Ravnanje z ljudmi pri delu
Ključne besede: ravnanje z ljudmi, upravljanje kadra, kadrovske službe,
kadrovski menedžment, delovni procesi, ovrednotenje učinkovitosti, statistični
podatki, meritve, izkustvena znanja, programska orodja
Časovna omejitev: OD (N) – ...
Jezikovna omejitev: slv, eng, ger, fre, ita
Omejitev za število zadetkov (A- članki, M- monografije/knjige, N-
neknjižni/elektronski viri):
A --> N ; M --> N
N -->
N --> diplomska, magistrska, doktorska dela, konference, programska
orodja, statistični podatki, raziskava primera, ekspertni forumi idr.
Namen poizvedbe: delovni proces in izobraževanje
2.1 Priprava in izdelava koncepta
V tem delu bom predstavil pripravo in izdelavo slikovnega koncepta. S pomočjo
modelirnega orodja Microsoft Visio Professional 2007 bom vizualno prikazal tako
posamične entitete informacijskega problema kot tudi proces reševanja
informacijskega problema.
Slika 1 prikazuje koncept reševanja informacijskega problema po stopnjah od ena do sedem (predstavitev IP, tema IP, ravnanje z ljudmi pri delu, določitev predmetnih oznak, uporaba orodij, ovrednotenje zadetkov in izbor virov), ki vključujejo pomembne prvine poizvedovanja, omejitve (jezik, čas, vrsta virov), predmetne oznake (ravnanje z ljudmi, upravljanje kadra, kadrovske službe, meritve, izkustvena znanja, programska orodja, statistični podatki, delovni procesi in različna orodja (podatkovne baze, spletne serijske publikacije, programska orodja za modeliranje in analizo poizvedb oziroma zadetkov in organizacijo informacij).
Pri reševanju IP ne moremo mimo prvih štirih stopenj in deloma pete stopnje tj. uporaba orodij kot so iskalniki, specializirane
podatkovne baze/zbirke podatkov, spletnih revij ipd. Poprej naštete stopnje predstavljajo ogrodje poizvedovanja in reševanja IP.
Nadgradnja postopkov predstavljajo deloma peta stopnja (uporaba programskih orodij za modeliranje IP, analizo zadetkov in
organizacijo pomembnih informacij) in slednji dve stopnji (ovrednotenje zadetkov in izbor virov).
Nadgradnja teh postopkov za reševanje IP je še zlasti priporočljiva za vestne strokovne uslužbence in znanstvenike, ki potrebujejo
najboljše rešitve v obliki koristnih informacij oziroma znanj. Tovrsten celovit pristop je lahko koristen tudi za dodiplomskega
študenta, še zlasti v primeru, kadar le-ta želi nadgradnje za kasnejša dela (npr. izbral si je raziskovalno področje, na katerem želi tudi
v prihodnje delati). V danem primeru tega ne bom prikazal.
V nadaljevanju tega dela bom prikazal poizvedbe v obliki klikalnega diagrama (poizvedbe so v slovenščini, angleščini, nemščini,
francoščini in italijanščini - gl. označbo FRANITAL). Pripravil sem poizvedbe na temo kadrovsko upravljanje in ravnanja z ljudmi
pri delu s pomočjo vzajemne zbirke podatkov COBISS/COBIB, naše lokalne zbirke podatkov COBISS/MNZRS in iskalnika Google.
Sleherni slikovni entiteti lahko uporabnik spremeni spletno povezavo (seveda samo v primeru, da si to želi).
Slika 2 prikazuje
osebni ali namizni informacijski portal v obliki klikalne sheme s področja
kadrovskega upravljanja oziroma ravnanja z ljudmi pri delu. Sleherna slikovna
entiteta vsebuje vsaj eno in/ali dve spletni povezavi.
Pomoč:
Označeni entiteti od 2 in 3
vsebujeta neposreden dostop do COBISS/COBIB in COBISS/MNZRS. Povrhu tega
vsebujeta tudi že pripravljene poizvedbe:
- COBISS/COBIB: LA=slv and (KW=management and KW=cloveski (W) viri) OR (KW=menedzment
and KW=kadrovski viri (W) viri) OR (KW=upravljanje and cloveski (W) viri) in
- COBISS/MNZRS: (KW=management and KW=cloveski (W) viri) OR (KW=menedzment and
KW=kadrovski viri (W) viri) OR (KW=upravljanje and cloveski (W) viri)
V nadaljevanju so poizvedbe na COBISS/COBIB in COBISS/MNZRS še po tujih jezikih
razvrščene gl. točko od 2.1 do 3.4. Različno obarvani in s spletnimi povezavami
opremljenimi valji na levi strani klikalnega diagrama predstavljajo različne
poizvedbe v različnih jezikih na iskalniku Google npr. oranžni valj:
(management
cloveski viri OR menedzment kadrovski viri viri OR upravljanje cloveski viri).
V nadaljevanju sledijo slikovne povezave do različnih znanstvenoraziskovalnih
del in konferenc glede ravnanja s človeškimi viri (npr. DD, MD, PK, AK).
Točka 4 vsebuje bogato spletno povezavo do področja ravnanja z ljudmi pri delu.
Znotraj te strani se nahajajo številne spletne povezave ipd. Točka 5 poudarja
spletne povezave s poudarkom na izkustvenih znanj (npr. raziskava primera,
statistični podatki). Točka 6 vsebuje zanimive spletne povezave do programskih
orodij, ki jih uporabljajo za že večkrat omenjeno področje. V točki 7 se
nahajajo zelo zanimive povezave o tezavru idr.
Klikalni diagram vsebuje še druge spletne povezave kot npr. povezavo do
priročnika za informacijsko opismenjevanje. Sorazmerno površen opis klikalne
sheme naj uporabnike ne odvrne tega, da preizkusijo različne možnosti znotraj
le-te.
3 Predstavitev nekaterih osnovnih vsebinskih konceptov in zanimive publikacije
Ravnanje z ljudmi pri delu
ali upravljanje s človeškimi viri je postalo v zadnjem desetletju vedno bolj
upoštevana veja znotraj organizacijske znanosti. Ravnanje z ljudmi pri delu se
ukvarja prvenstveno in konceptualno gledano s človekovim vedenjem na mikro ravni
z namenom, da se pridobljena spoznanja iz prakse nadalje oplemenitijo.
Organizacija in človekovo vedenje, modeli upravljanja s kadri,
vplivi: spremembe, ovire, uspešni modeli,
Predvidljivo manj predvidljivo vedenje --> pravila/predpisi, oblikovanje
razmerij med ljudmi pri delu za dosego zastavljenega cilja
Želimo doseči večjo organizacijsko učinkovitost
Človekovo vedenje je sorazmerno kompleksno in je predmet preučevanj številnih
vedenjskih disciplin kot so psihologija, sociologija, antropologija, politike,
socialna psihologija idr.
makro (organizacijska teorija, organizacijski razvoj), mikro (organizacijsko
vedenje, kadrovski/človeški viri)
organizacijsko znanje koristijo mnogi menedžerji. Organizacijsko vedenje daje
teoretična izhodišča za ravnanje z ljudmi, saj v bistvu pojasnjuje človekovo
vedenje na mikro ravni.
Spodbujanje neizrabljenih in nepoznanih človekovih zmožnosti. Sposobnosti,
znanje, spretnosti, osebnostne lastnosti, zmožnosti.
Modeli ravnanja z ljudmi
Administrativni model: značilnosti so vodenje razvidov, vzdrževanje poročil,
podatkov in dokumentov o posameznikih --> zbiranje podatkov o kadrih je ključna
dejavnost
Legalni model
Ravnanje z ljudmi je zakonsko določeno. Gre za opredeljevanje odnosa med
delodajalcem in delojemalcem.
Finančni model
Stroški človekovih zmožnosti - poiskati optimalne stroške le-teh
Vodstveni model
Poudarek je na vodenju in vodje.
Humanistični model
Razvijati in vzgajati je potrebno človeške vrednote in zmožnosti z ozirom na
organizacijo. Izobraževanje in razvoj kadrov
Vedenjsko-spoznavni model
Izkorišča različna vedenja z različnih znanosti, ki se ukvarjajo s človekovim
vedenjem. Razvojni pogled na posameznika
Vplivi na ravnanje z ljudmi pri delu
spremembe, ovire, omejitve, politično stanje v določeni državi, model vodenja, stanje na trgu,
razvitost posameznih strok, konkurenca, spreminjanje ciljev v organizaciji
Kadrovski menedžment je bolj taktično in kratkoročno usmerjen, medtem ko je ravnanje s človeškimi viri ali ljudmi strateško in dolgoročno usmerjeno.
Uspešen model ravnanja z ljudmi pri delu
Uspešnost organizacije se meri po njeni sposobnosti zaposlovanja, razvijanja in
ohranitve visoko zmožne delovne sile. Sistemski pristop pri urejanju osnovnih
tehničnih in medčloveških odnosov. V tem vpogledu so in bodo zelo pomembno vlogo
odigrali menedžerji. Oblikovanje modela na podlagi predvidenih dogodkih.
Bistveni del ravnanja z ljudmi pri delu naj bi bil razvoj strokovne strategije
in skupne vizije. Gre še zlasti za naslednje sklope:
1. Napovedati prihodnje dogodke in s tem uspeh/neuspeh
2. Pridobivanje uspešnih ljudi
3. Razvoj visoke uspešnosti
4. Spodbujanje uspešnih sistemov (model plač in drugi motivacijski dejavniki)
5. Vzdrževanje uspešne organizacije (gre za odkrite in uspešne odnose z ljudmi)
6. Pozitivne spremembe (spreminjanje organizacijske kulture, raznolika delovna
sila)
7. Prihodnost - osrednja tema je uspešnost (merjenje učinkovitosti ravnanja s
človeškimi viri: vrednotenje uspešnosti posameznih dejavnosti s tega področja)
Viri
Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
Lipovec, F.(1987). Razvita teorija organizacije. Maribor: Založba Obzorja.
Robbins, S.P.(1989). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall;
Englewood Cliffs.
Revije in spletni viri:
- revija HRM
-
revija Organizacija
-
revija Poslovna asistenca
-
Diplomska dela
-
Specializacije
-
Magistrska dela
-
Doktorske disertacije
-
http://www.revija.mojedelo.com
-
http://www.gvizobrazevanje.si/HRMRevija-Arhiv/HRM-Arhiv.asp
-
http://www.dialogos.si/slo/
-
http://www.kadrovanje.com/
-
http://www.mojedelo.com
-
http://www.shrm.org/
-
http://www.ef.uni-lj.si/enote/cers/studenti/povezaveviri.asp#nacrtovanje
http://www.cek.ef.uni-lj.si/u_diplome/mohar2050.pdf Ljudje in delo ter
analiza
http://www.merkur.eu/fileadmin/datoteke/ostalo/dokumenti/2007_Sem.nal_Nagrajevanje_zaposlenih_in_sistem_nagrajevanja_v_Merkur_d.d..pdf
Nagrajevanje zaposlenih
http://www.cek.ef.uni-lj.si/u_diplome/cotman2052.pdf Ravnanje z ljudmi in
Zvavarovalnica Triglav
http://www1.fov.uni-mb.si/cernetic/Predloga%20za%20semi%20VDM.doc
Vrednotenje dela in motivacija
http://www.fmc.si/bin?bin.svc=obj&bin.id=A5614C13-B2DD-7C6E-1A80-8D44DE5A4998
Vodenje ljudi in trženje
http://www.hrm-revija.si/index.php?page=magazine&s=1&cid=3 HRM
http://www.mju.gov.si/fileadmin/mju.gov.si/pageuploads/mju_dokumenti/doc/Pretnar-kadrovski_forum_tekst.doc
Ravnanje z ljudmi pri delu
http://klemenr.siol.net/vsm/datoteke/kadri-ljudje/kadri-marush.doc ravnanje
z ljudmi ali kadri
http://www.mojdenar.com/alea/dokumenti/dokument.asp?id=38 ravnanje z ljudmi
pri delu - portal
http://www.planetgv.si/?page=event&eid=2436 HRM konferenca na Bledu oktober
2008
http://www.agencija-poti.si/si/izobrazevanje/178,3190/podrobno.html tečaj
učinkovitega razvnanja z ljudmi
http://books.google.com/books?hl=sl&q=human+resource+management HRM Google
books
Pomen organizacijskih struktur
Sistemizacija delovnih mest: analiza dela, analiza zaposlenih, vedenjska
sistemizacija, poziciogram, raziskovanje vedenjskih vzorcev ljudi (npr. Belbin)
http://www.delavska-participacija.com/clanki/ID980906.doc
Organizacijska klima: vrste klim, preučevanje in merjenje klime v organizacijah,
organizacijska kultura
http://www.ess.gov.si/slo/ncips/opisipoklicev/PoslovodjaVTrgoviniZZivili.pdf
identifikacija poklica
http://www.uradni-list.si/1/content?id=77584 Uradni list RS - zasedba
delovnega mesta
http://www.pqm.si/pages/slo/str_04.htm letni pogovori in analiza
predstavitev
http://www.cek.ef.uni-lj.si/u_diplome/jerina493.pdf Organizacijska klima v
podjetju - diplomsko delo
http://www.knjiznica-celje.si/raziskovalne/4200607527.pdf Dober kadrovnik
http://www.mju.gov.si/fileadmin/mju.gov.si/pageuploads/mju_dokumenti/pdf/Polonca_20Kovac.pdf
Določevanje kakovosti dela v javni upravi
http://upravneenote.gov.si/fileadmin/pageuploads/ue-ljutomer/jpg/Kakovost/Prispevki/Uspesnost_v_JU.pdf
Kaj in kako meriti v javni upravi!!!
http://www.bb-kranj.si/diplome/Arnez_Breda-Motiviranje_zaposlenih_za_delo.pdf
Motiviranje zaposlenih pri delu
http://silvana.telesat.si/dokumenti/KVK%20gradivo.pdf Veščine komuniciranja
http://www.merkur.eu/fileadmin/datoteke/kadri/dokumenti/e-valilnica/_2006/Temelji_managementa.pdf
Menedžment, človeški viri
http://www.mg.gov.si/fileadmin/mg.gov.si/pageuploads/turizem/programi/Za_podjetja_-_primeri_dobrih_praks_ravnanja_s_CV.pdf
Ravnanje s človeškimi viri - dobre prakse
4 Mikrotezaver za ravnanje z ljudmi pri delu
005
management
CC 005
NT dejavnosti
kadri
načrtovanje
organizacijski procesi
poslovni procesi
upravljavski procesi
UF menedžment
ravnateljevanje
upravljanje
RT javna uprava
kontroling
005+005.95/.962
kadrovski management
CC 005+005.95/.962
NT kadri
UF kadrovski menedžment
kadrovsko ravnateljevanje
upravljanje kadra
RT javna uprava
kadrovska administracija
management človeških virov
upravljanje znanja
005.336.3
celovito obvladovanje kakovosti
TT menedžment
CC 005.336.3
BT menedžment
NT etika
integriteta
komunikacije
prepoznavanje
timsko delo
usposabljanje
vodenje
zaupanje
UF CEOKA
RT kontroliranje kakovosti
005.525:001.101
analiza znanja
Gre za sintetični zapis, ki je potreben za ugotavljanje potrebnega znanja in
pogojev, ki jih mora izpolnjevati delavec za opravljanje dela, ter za
ugotavljanje zahtevnosti delovnega mesta. Vir: Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z
ljudmi pri delu, str. 351
TT sistemizacija delovnih mest
CC 005.525:001.101
BT analiza delavca
Gre za pogoje, ki jih mora določen delavec izpolnjevati za opravljanje dela.
Vir: Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 67
NT izkustvena znanja
teoretična znanja
uporabna znanja
UF razčlemba znanja
RT upravljanje znanja
005.525:331.225
analiza sistemov nagrad
Analiza sistema nagrad je pomemben del sistema nagrajevanja, ki ga je
potrebno razčleniti glede na poslanstvo, strategijo, tehnologijo, tip
organizacije, organizacijsko kulturo in stopnjo v razvojnem krogu. Lipičnik,
B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 203
TT sistemi nagrajevanja
CC 005.525:331.225
BT sistemi nagrajevanja
NT filozofija nagrad
politika nagrad
strategija nagrad
RT motiviranje ljudi
005.7
organizacijske strukture
TT organizirane združbe
CC 005.7
BT organizirane združbe
NT dinamične mreže
funkcijske organizacijske strukture
matrične organizacijske strukture
produktne organizacijske strukture
projektne organizacijske strukture
UF organizacijske zgradbe
RT organizacijska klima
organizacijska kultura
poziciogram
TT vedenjska sistemizacija
CC 005.7
BT vedenjska sistemizacija
NT delovna uspešnost
vedenjske reakcije
UF imenska organizacijska shema
RT psihologija
005.7:316
organizacijska klima
TT organizirane združbe
CC 005.7:316
BT organizirane združbe
NT dejavniki zadovoljstva
psihološka stanja
socialni odnosi
UF delovna klima
delovno ozračje
organizacijsko ozračje
psihološka klima
socialna klima
RT organizacijska kultura
organizacijske strukture
005.7:7
organizacijska kultura
TT organizirane združbe
CC 005.7:7
BT organizirane združbe
NT nazori
norme
pravila vedenja
simboli
vrednote
UF organizacijski vedenjski vzorci
RT antropologija
kultura
organizacijska klima
organizacijske strukture
sociologija
005.936.31
delovna sredstva
TT sistemizacija delovnih mest
CC 005.936.31
BT analiza delovnih mest
NT oprema
osnovna čreda
vecletni nasadi
zemljišča
zgradbe
RT delovna varnost
005.951
delovna mesta
TT organizacijske enote
CC 005.951
BT organizacijske enote
NT birokracija
005.951:001.82
analiza delovnih mest
Analiza delovnega mesta je tehnični postopek za zbiranje podatkov o delu in
mestu dela. Vir: Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 48, 341
TT sistemizacija delovnih mest
CC 005.951:001.82
BT sistemizacija delovnih mest
NT analiza
dela
Analiza dela je tehnični postopek ugotavljanja nalog in odgovornosti pri delu
ter lastnosti, ki jih mora imeti delavec za uspešno opravljanje dela.
Vir: Lipičnik, B.(1998). Ravnanje z ljudmi pri delu, str. 66, 341.
analiza delavca
delovna sredstva
odgovornosti
pristojnosti
telesne dejavnosti
UF razčlemba delovnih mest
RT ergonomija
005.951:316.343-057.3
birokracija
TT organizacijske enote
CC 005.951:316.343-057.3
BT delovna mesta
UF uradništvo
RT javna uprava
